ความเสมอภาคทางเพศ & ผลประกอบการ - กรุงเทพธุรกิจ

15 มีนาคม 2564 | โดย Rozl Bautista | คอลัมน์ บทความพิเศษ

11

เปิดผลสำรวจ "ความเสมอภาคทางเพศ" ในที่ทำงาน มีผลต่อธุรกิจอย่างเห็นได้ชัด ซึ่งพบว่าปี 2562 การมีสตรีในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงสามารถเพิ่มกำไรและมูลค่าหุ้นให้บริษัทได้สูงสุดถึง 50% แล้วผู้หญิงมีบทบาทต่อองค์กรธุรกิจเหล่านี้อย่างไรบ้าง? โดยเฉพาะช่วงโควิด

ความเสมอภาคทางเพศในที่ทำงาน เป็นมากกว่ามาตรวัดทางจริยธรรมและเรื่องภาพลักษณ์ แต่ยังเป็นเรื่องทางธุรกิจซึ่งสามารถแสดงให้เห็นได้ด้วยตัวเลขผลประกอบการอย่างชัดเจน หนึ่งในงานวิจัยของแมคคินซี ปี 2562 พบว่า การมีสตรีในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงสามารถเพิ่มกำไรและมูลค่าหุ้นให้บริษัทได้สูงสุดถึง 50%

ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ 75% ของพนักงานที่ให้คะแนนองค์กรของตนว่ามีความหลากหลายมากที่สุด รู้สึกว่าองค์กรของตนมีผลงานเหนือกว่าคู่แข่ง ซึ่งสูงกว่ากลุ่มพนักงานที่ให้คะแนนองค์กรของตนว่ามีความหลากหลายน้อยที่สุดถึงเกือบ 2 เท่า

เมื่อพิจารณาเฉพาะในประเทศไทยนั้น The Economist Intelligence Unit and International Finance Corporation พบว่าจำนวนของผู้หญิงในตำแหน่งระดับคณะกรรมการบริษัทที่เพิ่มขึ้นทุกๆ 10% จะทำให้มีผลตอบแทนจากสินทรัพย์เพิ่มขึ้น 0.7% 

• สัดส่วนผู้บริหารหญิงและผลประกอบการสัมพันธ์กันอย่างไร?

เพื่อให้ฝ่ายบริหารเห็นความสำคัญของเรื่องเหล่านี้ เราจำเป็นต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับประโยชน์โดยตรงของความหลากหลายของพนักงานที่มีต่อองค์กรด้วยวิธีการ ดังนี้ 

ความหลากหลายขององค์กรสร้างประโยชน์ต่อลูกค้า บริษัทต่างๆ ล้วนสร้างความสำเร็จจากการสร้างโซลูชั่นที่หลากหลายเพื่อมอบให้กับลูกค้า การมีมุมมองที่แตกต่างจะช่วยตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น และช่วยผลักดันการเติบโตขององค์กร โดยในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นั้น ความหลากหลายในที่ทำงานมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับการสรรค์สร้างนวัตกรรม บริษัทที่มีความหลากหลายตั้งแต่ 5 มิติขึ้นไปสามารถสร้างรายได้ถึง 46% จากผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ หรือสูงกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายในเพียงมิติเดียวถึง 10%

การส่งเสริมความหลากหลายผ่านนโยบายที่เป็นทางการของบริษัท และวัฒนธรรมที่ไม่เป็นทางการในสถานที่ทำงาน จะช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นที่ต้องการและมีส่วนร่วม ซึ่งจะส่งผลดีต่อพนักงานทุกระดับในบริษัท ทั้งพนักงานปัจจุบัน พนักงานใหม่ และดึงดูดผู้ที่สนใจเข้าทำงานในองค์กร

พนักงานใหม่ที่รู้สึกได้รับการสนับสนุนและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรจะสามารถปรับตัวได้เร็วขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ยังช่วยลดการขาดงานของพนักงานและเพิ่มความภักดีต่อองค์กร พนักงานมากถึง 53% ในภูมิภาคเอเชียมองว่าความหลากหลายและการมีส่วนร่วมจากตัวแทนของกลุ่มคนต่างๆ จะช่วยให้นายจ้างรักษาคนที่ความสามารถไว้ในบริษัทได้ดีขึ้น

ในภูมิภาคที่มีผู้บริหารระดับสูงมากกว่า 70% ตอบแบบสำรวจว่าการรักษาพนักงานที่มีความสามารถระดับสูงเป็นความท้าทายอย่างหนึ่ง การสร้างความหลากหลายในสถานที่ทำงานไม่ใช่เพียงแค่ทางเลือกอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องที่จำเป็นจะต้องทำ

ความหลากหลายยังมีความสำคัญต่อพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ จากการสำรวจของดีลอยต์ พบว่า 58% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลจากองค์กรต่างๆ เห็นว่าบริษัทของพวกเขาสามารถดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ดี เทียบกับเพียง 41% ของพนักงานจากองค์กรที่ขาดความหลากหลาย นอกจากนี้พนักงาน 69% จากองค์กรที่หลากหลายยังตอบว่า คาดว่าจะยังคงอยู่กับบริษัทเดิมเกินกว่า 5 ปี ซึ่งสูงกว่าองค์กรที่ขาดความหลากหลายถึงสองเท่า

• การขับเคลื่อนประเด็นด้านความเสมอภาคทางเพศ ช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19

ในแง่ของการให้ความเสมอภาคทางเพศและการเปิดโอกาสให้ผู้หญิงดำรงตำแหน่งบริหารสูงสุดขององค์กรหรือบริษัท ถือว่าประเทศไทยนั้นทำได้ดี โดย 24% ของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (ซีอีโอ) หรือกรรมการผู้จัดการในประเทศไทยนั้นเป็นผู้หญิง เทียบกับสัดส่วน 20% จากทั่วโลก และสัดส่วนเพียง 13% ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก อย่างไรก็ดี การแพร่ระบาดใหญ่ของโรคโควิด-19 ทำให้ความก้าวหน้าด้านความเสมอภาคทางเพศดังกล่าวถดถอย เนื่องจากผู้หญิงทั่วโลกได้รับผลกระทบจากเหตุการณ์ครั้งนี้ในสัดส่วนที่ไม่เหมาะสม รวมถึงผู้หญิงในประเทศไทยทุกระดับ

องค์การแรงงานระหว่างประเทศเผยตัวเลขอัตราการจ้างแรงงานผู้หญิงในทวีปเอเชียแปซิฟิกลดลงกว่า 4.6% ซึ่งสูงกว่าการจ้างแรงงานชายที่ลดลง 4% โดยในประเทศไทยพบว่าในช่วงการระบาดของโรคโควิด-19 การจ้างงานแรงงานผู้หญิงลดจำนวนกว่า 54% เมื่อเทียบกับแรงงานเพศชายที่ลดลง 46%

ถึงเวลาแล้วที่องค์กรต่างๆ ต้องเริ่มเข้าสู่การปรับเปลี่ยนในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ ตั้งแต่วิธีปฏิบัติไปจนถึงการส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานผู้หญิง เนื่องจากความเสมอภาคที่แท้จริงนั้นเป็นอะไรที่มากกว่าการยืดหยุ่นเรื่องเวลาการทำงาน และวิธีปฏิบัติสำหรับยุคการใช้ชีวิตตามปกติในรูปแบบใหม่ 

• องค์กรสามารถดำเนินการเพื่อปรับปรุงแก้ไขในประเด็นดังกล่าวให้สอดคล้องกับยุคความปกติรูปแบบใหม่ ดังนี้

1.การเริ่มต้นสนับสนุนการมีผู้นำหญิงในองค์กร โดยจัดหาแพลตฟอร์มสำหรับแนะแนวและให้คำปรึกษาที่ช่วยพัฒนาศักยภาพของผู้นำในทุกระดับ เพื่อที่จะยกระดับความเท่าเทียมและความก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้แก่ผู้หญิง เช่นที่ 3เอ็ม มีพนักงานหญิงกว่า 5,000 คนในกว่า 65 สาขาทั่วโลก ในประเทศไทยมากกว่าครึ่งของพนักงานของเราเป็นผู้หญิง และมีผู้นำเป็นผู้หญิงเช่นกัน คือ คุณวิยะดา ศรีนาคนันทน์

2.การปรับกระบวนการสรรหาบุคลากรและขั้นตอนการสัมภาษณ์ เพื่อให้แน่ใจในเรื่องความยุติธรรมสำหรับทุกคน โดย เฮย์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากร เผยว่าวิธีการเฟ้นหาผู้สมัครที่มีความหลากหลายเชิงรุกมี 3 วิธี ได้แก่ การแนะนำและรับรองจากพนักงานในองค์กร การใช้ข้อมูลให้เป็นประโยชน์ด้วยการเลือกแหล่งที่สามารถหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย รวมถึงการทำงานกับเอเจนซี่ที่เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรเพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่ถูกมองข้าม (underrepresented groups)

3.การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อช่วยให้เข้าใจความมีอคติที่อาจเกิดขึ้น และวิธีการที่จะใช้ในการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้ พนักงานกว่า 72% เห็นด้วยว่าการอบรมเกี่ยวกับการเกิดอคติโดยไม่รู้ตัวเป็นสิ่งที่มีประโยชน์ แต่นายจ้างแค่เพียง 49% ทำการจัดการอบรมดังกล่าว

4.บริษัทต่างๆ สามารถสนับสนุนองค์กรไม่แสวงหากำไรที่มุ่งเน้นไปที่ความเสมอภาคทางเพศ และส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานด้วยการแบ่งเวลาและทักษะในการสนับสนุนเรื่องนี้ ยกตัวอย่างเช่น 3เอ็ม ในประเทศไทยได้มีส่วนร่วมในโครงการอาเซียนรวมใจเพื่อผู้ประสบภัยโควิด-19 ให้ความช่วยเหลือผู้ได้รับผลกระทบจากโควิด-19 ซึ่งรวมถึงผู้หญิงที่เป็นผู้นำในครอบครัว สตรีตั้งครรภ์ และสตรีที่กำลังให้นมบุตร เป็นต้น

ปฏิเสธไม่ได้ว่าความหลากหลายนี้จะช่วยนำมาซึ่งประโยชน์มากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่ความท้าทายนี้ ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องเพิ่มความแข็งแกร่งในการริเริ่มนโยบายที่มีความหลากหลายมากขึ้นกว่าเดิม จึงขอเชิญชวนให้ทุกท่านหันมาร่วมกันให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับความเสมอภาคทางเพศ

Let's block ads! (Why?)

ความเสมอภาคทางเพศ & ผลประกอบการ - กรุงเทพธุรกิจ
Read More